خريد بک لينک
خريد سکه ساکر
home theater in Los Angeles
فلنج
Barabas Ropa de hombre
cero
تاريخ : 8 شهريور 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : moh3en | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

پایان نامه در مورد سرمایه های روانشناختی مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی
دسته بندیمبانی و پیشینه نظری
فرمت فایلdoc
حجم فایل59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل59

مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

در 59 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع سرمایه های روانشناختی

 

در سالهای اخیر توجه روان شناسان به مقولۀ روان شناسی مثبت جلب شده است ؛ به گونه ای که این جنبش به حوزۀ مدیریت و رفتر سازمانی هم راه یافته است . امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی ، سرمایۀ روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمایۀ روان شناختی تشکیل می دهند . به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکاران[1] ، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد، 1391).

سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش می کند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش های جدید خود، نظریه پردازی و تحقیق پر کند(به نقل از فروهر ، 1392 ).

 نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظریۀ چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تأمین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود . نتایج نشان داده اند که فشار روان شناختی خیلی پایین یا خیلی بالا ، عملکرد و بهره وری فرد را کاهش می‌دهد و فشار روان شناختی در حد بهینه می‌تواند باعث افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان گردد (مهدوی خانوکی ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچی ، 1390 ) .

یکی از مفاهیم جدیدی که در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی مورد توجه قرار گرفته ، سرمایۀ اجتماعی است . طرح موضوع سرمایۀ اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی ، نشان دهندۀ اهمیت روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است . بر خلاف سایر سرمایه ها ، سرمایه اجتماعی ، مادی نیست بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی است که افزایش آن نیز می‌تواند باعث پایین آمدن هزینه‌های عملیاتی سازمانها گردد . سرمایۀ اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و تلقی آن به منزلۀ نوعی سرمایۀ مدیریت سازمانها و مدیریت کلان کشورها می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی - اجتماعی بدست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری کند . شکل دهندۀ سرمایۀ اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی است . سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه ، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می‌دهد (ساعتچی ، 1390 ) . ....

....

 

1-5-2- پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی : 

چنگ و همکاران[1] (2013) در پژوهشی که بر روی پرستاران بهداشت مدارس در تایوان صورت گرفت رابطه بین عملکرد شغلی و تعهد شغلی مورد بررسی قرار دارند که در آن توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیل کننده مد نظر قرار گرفته بود. نتایج این تحقیق بیانگر این مسئله بود که متغیر میانجی توانمندسازی روانشناختی رابطه تعدیل کنندگی قابل توجهی با افزایش سطح تعهد شغلی و افزایش عملکرد شغلی پرستاران بهداشت مدارس داشته است.

اقبال و همکاران[2] (2013) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر روی عملکرد شغلی آنان در شبکه بانکی پاکستان دریافتند که توانمندسازی کارکنان بر روی معناداری شغل و احساس شایستگی کارکنان تأثیر داشته که می تواند اثر قابل توجهی بر عملکرد شغلی داشته باشد.

اوامله[3] (2013) طی پژوهشی میدانی دریافت که توانمند سازی رابطۀ معنی دار قوی با عملکرد فردی کارکنان برقرار نموده و باعث افزایش انگیزه شغلی کارکنان شده که نهایتا باعث توسعه عملکرد سازمان گردیده است.

ایندرادوی[4] (2012) در تحقیقی که بر روی چهار شرکت نرم افزاری در هند انجام داد ، دریافت که  توانمندسازی روانشناختی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده و توانسته است رابطه همبستگی قوی با عملکرد شغلی کارمندان برقرار نماید.

جونز[5](2010) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی مدیران چند پروژه و چگونگی تأثیرگذاری مشارکت مدیریت بر عملکرد مدیر پروژه به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی مدیران پروژه و شفاف سازی و مهم دانستن بیشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازی بین مدیران ارشد، مدیران پروژه و مدیران اجرایی را نیز افزایش داده و باعث افزایش عملکرد کلی پروژه و مدیران می‌شود.

کارستن[6](2010) در پژوهشی تحت عنوان مشارکت مؤثر رهبری که بر روی 360 مربی ورزشی به دست آمده بیانگر آن است که توانمندی در روابط با کارمندان و داشتن مهارتهای ارتباطی مؤثر با کارکنان جهت افزایش عملکرد آنها لازم و ضروری است. همانند زمانی که یک تیم ورزشی برای موفقیت خود به کتابچۀ راهنمای بازی نیاز دارد رهبران سازمان نیز به کتابچۀ مهارتهای ارتباطی نیاز دارند.

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی
دسته بندیمبانی و پیشینه نظری
فرمت فایلdoc
حجم فایل97 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل32

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

در 54 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع عملکرد شغلی

 

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .

در تعریفی دیگر ، بویاتزیس[1] (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.

عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389) .

عملکرد شغلی[2]: 

برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.

از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور [3]، 2000) .

همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا[4] ، 1992 ؛ استوارت[5] ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).

چارچوب های عملکرد شغلی: 

مردم زمانی می‌توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانائی و انگیزه لازم را داشته باشند . شرایط سازمانی می‌تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری ها، عملکرد شغلی مطلوب را پائین آورد. این سه متغیر، توانائی، انگیزش و موانع در شکل زیر ارائه شده اند (به نقل از اسپکتور،2000) .

 

 

موانع

 

 

توانایی

عملکرد شغلی

 

 

انگیزش

شکل فوق نشان می‌دهد که عملکرد خوب نیازمند توانائی و انگیزش است و موانع و گرفتاری های سازمانی مثل آموزش ناکافی، روابط نا سالم و مدیریت نادرست ؛ با عملکرد خوب تداخل پیدا می‌کند

ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر:

توانائی و عملکرد شغلی:

بیشتر تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانائی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانائی هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل کارکن محور (دانش، مهارتها، توانائی و ویژگی های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود . بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی توانائی ها شکل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی هایی که کارکنان با خود می آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگر سازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانائی های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند . به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانائی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همانطور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانائی های لازم ویژه است(مهداد، 1385) .

به عنوان مثال، کانتنبرگ[6] و همکاران، نشان داده اند که توانائی شناختی، عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانائی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانائی شغلی و عملکرد شغلی قویتر می‌شود به عبارت دیگر، توانائی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند (مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتری اداری) (مهداد، 1385) .

کالدول و اورلی[7] نشان دادند که هماهنگی توانائی های افراد با روشهای مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید ، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که توانائی هایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند . این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است. کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق می‌شوند و در نتیجه خشنودتر می‌شوند(مهداد، 1389) .

انگیزش و عملکرد شغلی:

انگیزش یک ویژگی فردی است، اما می‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشأت بگیرد . تلاشهای سازمانی برای افزایش نیروی کار، بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در مقتضیات کار سنجید و آنهائی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را بر اساس توانائی ها متمرکز می‌کنند تا انگیزش افراد برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ، سیستمهای تشویقی و طرح های تکنولوژی توجه ویژه داشت (مهداد، 1385) .

 

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:

چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانائی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانائی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانائی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، 1380) .

پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی:  

بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ 1380) .

حیطه

توصیف

برونگرایی

حراف، خوداعمال، اجتماعی

ثبات پذیر هیجانی

مضطرب، افسرده، غمگین، نگران

توافق پذیری

قابل انعطاف، اهمال همکاری، مؤدب

وظیفه شناسی

سخت کوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء

پذیرایی تجارب

باهوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز

 

دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است .


1 -Boyatzi

1 -job performance

2 -Spector

3 - Austin & Villaova

4 - Stewart

1 -Countenberg

2 -Caldwell & Orely

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

دانلود دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی
دسته بندیمبانی و پیشینه نظری
فرمت فایلdoc
حجم فایل33 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل26

دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی

 

در  26 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع موفقیت شغلی

شغل

     شغل به عنوان مجموعه­ای از پیشرفت­های مداوم در زندگی شغلی تعریف شده است؛ به عبارت دیگر شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل موسسه­ای برای انجام تکالیف درازمدت دارد و در ضمن از طریق آن امرار معاش می­کند (صدر نبوی، 1370).

     به اعتقاد كینزبرگ[1] و همكارانش (1951) انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تكاملی است و با عواملی نظیر ارزش­های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصت­های تربیتی بستگی كامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است كه طی زمان خاصی انجام می­گیرد و زمان خاص آن هنگامی است كه فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امكانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی،1382).

 

2-3 موفقیت شغلی

     بر طبق گفته  پیتر دراكر[2](1993)، قرن بیست ویكم، قرن اقتصاد دانشی است. دراین اقتصاد، دارایی­های فكری و به خصوص سرمایه­های انسانی جزو مهمترین دارایی­های سازمانی محسوب می­شود و موفقیت بالقوه سازمان­ها ریشه در قابلیت­های فكری آنها دارد، همچنین سرمایه انسانی برای مالكین سرمایه یعنی كاركنان سازمان­ها نیز به عنوان یك دارایی ارزشمند محسوب می­شود كه می­تواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده تحت تاثیر قرار دهد (الفن بین[3]،2002). به همین دلیل مدیریت منابع انسانی پیچیده­ترین و مشكل­ترین بخش مدیریت شناخته شده است و از جمله وظایف مدیران در جذب نیروهای انسانی مناسب از اهمیت ویژه­ای برخوردار شده است. در واقع، موفقیت هر سازمان در گرو استفادۀ بهینه از نیروی انسانی آن سازمان است و مستلزم به كارگیری افرادی است كه توانایی­ها و استعدادهای خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد برای مشاغل مختلف سازمان، اصل كلی جهت موفقیت شغلی این است كه خصوصیات داوطلب با وظایف شغلی او مطابقت كند. برای اینكه شرح وظایف با موفقیت انجام گیرد لازم است كه مهارت­ها، استعدادها و خصوصیات خلقی و جسمی و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد این خصوصیات و استعدادها باشد (حجازی،‌ 1380).

     پژوهش­ها نیز نشان داده است كه موفقیت شغلی زمانی میسر است كه نه تنها خصوصیات افراد، بلكه خصوصیات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسی قرار گیرد. بر مبنای این شناخت دوگانه و تشخیص رابطه میان آنهاست كه انتخاب احسن صورت می­پذیرد. مصالح جامعه ایجاب می­كند كه فرد در جایی قرار گیرد كه بهتر بتواند خدمت نماید و مصلحت فردی نیز حكم می­كند در مكانی باشد كه بهتر بتواند رشد و تعالی یابد. بنابراین، در گزینش شغلی افراد دو عامل باید مورد ارزیابی قرار گیرد:

  1. ارزیابی فرد در زمینه علایق، توانایی­ها و به طوركلی ویژگی­های شخصیتی فرد.
  2. ارزیابی در زمینه توانایی­ها و ویژگی­هایی كه برای موفقیت در آن شغل ضرورت دارد (حجازی، 1368).

     در این باب می­توان چنین اظهار داشت كه اگر فردی متناسب با توانایی­ها و رغبت­ها و ویژگی­های شخصیتی برای شغلی انتخاب شود نه تنها شكوفایی فردی حاصل خواهد شد بلكه جامعه نیز از او بهرۀ بیشتری خواهد برد. برعكس چنانچه فردی متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممكن است نیازهای او ارضاء نشود و در نتیجه روزها و ساعت­ها را به ناراحتی بگذراند؛ این فرد در زندگی راضی نبوده و در نتیجه در حرفه او تاثیر منفی خواهد گذاشت (حجازی، 1368).

     اما موفقیت شغلی چیست و چه مفهومی دارد؟ موفقیت شغلی یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است و هیچ فردی را نمی­توان موفق نامید مگر اینکه از هدف­ها و ایده آل­هایش آگاه باشیم. موفقیت شغلی عبارت از رابطه­ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده­آل­های آینده­اش در زمینه اشتغال وجود دارد. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدف­ها را موفقیت شغلی می­نامند ( شفیع آبادی، 1382). افراد بیرونی موفقیت شغلی را بر طبق معیارهای قابل مشاهده و عینی قضاوت می­كنند درحالیكه ادراك افراد از موفقیت، بیشتر به معیارهای ذهنی گرایش دارد، به تعبیر دیگر، موفقیت عینی بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی­ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی ذهنی یا درونی عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می­دهد و به احساسات افراد و واكنش آنها نسبت به مسیر شغلی­شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می­شود (جاج[4]، 1995).

     افراد همواره خواهان موفقیت در انجام وظایف محوله هستند اما بدلیل عدم آگاهی از عوامل موثر در موفقیت در بعضی مواقع در این زمینه توفیقی ندارند. در اینجا برخی از عوامل موفقیت شغلی ذکر خواهد شد و برخی دیگر از عوامل موفقیت در قالب نظریه­های موفقیت شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

 

2-4 عوامل موثر در موفقیت شغلی

     امروزه، صرفاً پول را عامل برانگیختن و موفقیت شغلی نمی­دانند بلکه محیط اجتماعی، سبک رهبری و توجهی که از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول می­شود، جالب­تر بودن، تلاش برانگیزتر بودن و پاداش  دهنده­تر بودن مشاغل و فرصت­های ترفیع و ارتقاء سهم مشارکت در تصمیم­گیری­ها، تنوع شغل و بکارگیری مهارت­ها شاخصی از شاخص­های عمده موفقیت شغلی محسوب می­شوند، در مقابل موارد فوق­ الذکر، می­توان ترک شغل، غیبت­های شغل، عملکرد پایین شغلی را از جمله شاخص­های نارضایتی و عدم موفقیت شغلی ذکر کرد. تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاوس، 2003 و کارتمل و گاتون، 2004).

     موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است (هسلین[5]، 2003). همچنین قاضی (1373) عوامل موثر موفقیت شغلی را، دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنیت شغلی، برخورداری از سرگرمی و فعالیت­های جنبی، رضایت شغلی، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکفی عنوان می­کند.

 


[1]  Ginzberg

[2] Peter Draker

[3]  Eifenbein

[4]  Judge

[5]  Heslin

دانلود دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

تاريخ : 8 شهريور 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : moh3en | بازدید : <-PostHit->
فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری

فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری

دانلود فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری

فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری
دسته بندیمبانی و پیشینه نظری
فرمت فایلdoc
حجم فایل44 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل32

فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری

در 32 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع نفش فناوری در آموزش و یادگیری

 

 

2-1 مقدمه: 

در این فصل در ابتدا به بیان مبانی نظری موجود در خصوص آموزش های مبتنی بر رایانه، آموزش الکترونیک، فناوری های آموزشی، چند رسانه های آموزشی و به طور کلی استفاده از فناوری در آموزش می‌پردازیم و در ادامه به معرفی الگوهای تدریس و الگوهایی که با الگوی دریافت مفهوم هم خانواده می باشند و همچنین الگوی دریافت مفهوم، اصول این الگو، مراحل تدریس در این الگو و ... مطالبی در زمینه ی آموزش زبان انگلیسی می‌پردازیم؛ و در انتها مبانی تجربی موجود در داخل و خارج از کشور در خصوص موضوع پژوهش (استفاده از چند رسانه ای های آموزشی مبتنی بر الگوی دریافت مفهوم و سایر الگوهای آموزشی) و تأثیر آن بر یادگیری و یادداری دانش آموزان در درس زبان انگلیسی بیان می‌گردد.

2-2 مبانی نظری

2-2-1 نقش فناوری در آموزش و یادگیری:

    لغت نامه وبستر تکنولوژی را نحوه انجام کار با استفاده از فناوری تعریف کرده است. پل ساتلر، فناوری‌های آموزشی را بیشتر فرآیند می‌داند و نه محصول. استفاده از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات برای یادگیری به بیش از 5000 سال قبل بر می‌گردد. اختراع نوشتن با ابزارهای نوک تیز اولین انقلاب اطلاعات بود که ساخت، انباشت اطلاعات و برقراری ارتباط با نسل‌های بعد را ممکن ساخت. انقلاب اطلاعات دوم پس از اختراع چاپ (1459) میلادی آغاز شد. انقلاب اطلاعات سوم تنها 50 تا 60 سال پیش با اختراع رایانه شروع شد که امکان تبدیل داده های خام به اطلاعات سازمان بندی شده، تبدیل اطلاعات به دانش و تبدیل دانش به عمل را با استفاده از نرم افزار هوشمند و روبات فراهم ساخت. بیل گیتس، مدیر اجرایی شرکت مایکروسافت نیز بر این نکته اشاره دارد که رایانه ابزاری قدرتمند برای آموزش و پرورش و دست یافتن یادگیرندگان به دنیای جدید اطلاعات، ایجاد خلاقیت و تسهیل ارتباط غنی و همکاری گسترده از راه دور است. آموزش مبتنی بر فناوری به دو ارتباط برخط و نا برخط تقسیم می‌شود. منظور از برخط، مجموعه فرصت‌هایی است که یادگیرنده‌ها با یکدیگر، با یاد دهنده و با مواد یادگیری به طور همزمان از طریق رایانه و اینترنت تعامل برقرار می‌کنند و در ارتباط نا برخط این تعامل در زمان‌های متفاوت است. کلاس‌های مبتنی بر فناوری، یادگیرنده را قادر می‌سازد تا یادگیری مورد نیاز خود را انتخاب و دنبال کند و به جای یادگیری در زمان و مکان خاص، یادگیری در زمان مناسب فراهم شود (فرج اللهی و همکاران، 1388، ص 169).

    آموزش الکترونیکی با وجود عمر کوتاه، به خوبی در تمام جوانب سیستم آموزشی وارد گردیده و همه گیر شده است. این سیستم از آموزش به خاطر ویژگی‌های خاص خود، به خوبی جایگاه خویش را در میان متخصصین آموزشی یافته و مورد توجه نظام‌های آموزشی بی‌شماری قرار گرفته است (رضوی، 1386). گزارش‌های گوناگونی که سازمان‌هایی مانند یونسکو منتشر کرده است، حاکی از آن است که فناوری اطلاعات موجب ایجاد تغییراتی اساسی در فرآیند یادگیری شده است. امروزه با توجه به گوناگونی جوامع، انسان‌ها، خلاقیت‌ها و علاقه‌مندی‌های آنان، نیاز به وجود تنوع روش‌های یادگیری وجود دارد و این امر نیازمند یک قالب جدید از آموزش است که انعطاف کافی را در این زمینه داشته باشد (حداد و جورچ، 2000، نقل از نوروزی و همکاران، 1387، ص 12).

...

 

2-2-9 طبقه بندی الگوهای تدریس:

از الگوهای تدریس، طبقه بندی های مختلفی صورت گرفته است. معروف‌ترین و در عین حال جامع ترین طبقه بندی الگوهای تدریس که سایر طبقه بندی ها را هم پوشش می دهد، طبقه بندی جویس و همکاران است (به نقل از بهرنگی، 1387). در این طبقه بندی الگوهای تدریس در 5 خانواده به شرح زیر گروه بندی شده است:

الف) خانواده الگوهای اجتماعی یادگیری: الگوهای این خانواده، یادگیری را حاصل فعالیت در گروه ها و اجتماعات یادگیری و در کل از طریق هم افزایی می داند. الگوهای اجتماعی تدریس، بر ماهیت اجتماعی انسان، چگونگی یادگیری اجتماعی و اینکه چگونه تعامل اجتماعی، یادگیری آموزشگاهی را افزایش می دهد، تأکید دارد. این خانواده شامل الگوهای همیاری، کاوشگری سازمان یافته، کاوشگری گروهی، ایفای نقش و کاوشگری به شیوه ی محاکم قضایی است.

ب) خانواده الگوهای پردازش اطلاعات: این خانواده بر روش های مبتنی بر کنجکاوی درونی انسان، برای درک جهان از طریق گردآوری و سازماندهی اطلاعات اولیه، کشف مسائل و ارائه راه حل های آن‌ها و ایجاد مفاهیم و انتقال آن‌ها تأکید دارد. این خانواده شامل الگوی تفکر استقرایی، الگوی دریافت مفهوم، الگوی کاوشگری علمی، الگوی یادیاری، الگوی بدیعه پردازی، الگوی پیش سازماندهنده، و الگوی مهارت آموزی کاوشگری است.

ج) خانواده الگوهای رشد عقلی و سازگاری: الگوهای این خانواده بر اساس نظریات رشد، چهارچوب هایی برای تفکر درباره شاگردان و سازگاری آموزشی با تفاوت های فردی آنان ترسیم می نماید که شامل الگوی سیستم های مفهومی، رشد شناختی و شرایط یادگیری است.

د) خانواده الگوهای انفرادی: خانواده الگوهای انفرادی بر آن هستند تا آموزش را چنان شکل دهند که افراد بتوانند خود را بهتر بشناسند، مسئولیت آموزشی خود را بر عهده بگیرند و به حدی بالاتر از رشد خود دست یابند تا در جستجوی زندگی سطح بالاتر باشند. به بیان دیگر، خانواده الگوهای انفرادی علاوه بر این باور که رشد شاگرد به عنوان یک فرد به لحاظ آموزشی به نوبه خود، هدف باارزشی است، اعتقاد دارد که فراگیران رشد یافته تر، مثبت تر و خودشکوفاتر در یادگیری توانمندترند. این خانواده شامل الگوی تدریس غیر مستقیم و الگوی افزایش عزت نفس است.

ه) خانواده سیستم های رفتاری: این الگوها بر پذیرش انسان به عنوان سیستم های مقابله پیام با رفتارهای خود، تصحیح و تغییر دهنده ی رفتار ناشی از اطلاعات دریافتی از نحوه ی عملکرد است. این خانواده شامل الگوهای تسلط یاب، آموزش مستقیم، شبیه سازی، یادگیری اجتماعی، و آموزش تقویت مدار (شرطی سازی) است (به نقل از گنجی و همکاران، 1391، ص 95 و 96).

2-2-10 روش آموزش مبتنی بر مشارکت گروهی:

آموزش مبتنی بر مشارکت گروهی روشی است که بر یادگیری از طریق کار با یکدیگر تأکید دارد. این رویکرد بر جایگزین کردن آنچه یادگیرندگان می توانند برای ابداع و مدیریت یادگیری از طریق مشارکت با دیگران انجام دهند، به جای آن چه که مربی یا سخنران انجام می دهد، تأکید دارد (اینگلتون[1] و همکاران، 2005). اصطلاح «آموزش مبتنی بر مشارکت گروهی» به یک شیوه ی آموزشی اشاره دارد که یادگیرندگان در سطوح مختلف اجرا در گروه های کوچک در جهت یک هدف مشترک با یکدیگر کار می کنند.


[1] Ingleton

دانلود فصل دوم پایان نامه درمورد نقش فناوری در آموزش و یادگیری






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

تاريخ : 8 شهريور 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : moh3en | بازدید : <-PostHit->
پایان نامه ارشد با موضوع استقلال نوزاد

پایان نامه ارشد با موضوع استقلال نوزاد

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع استقلال نوزاد

پایان نامه ارشد با موضوع استقلال نوزاد
دسته بندیپژوهش
فرمت فایلdoc
حجم فایل31 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل15

 

ویژگی های دوران کودکی

كودكی، در ساده‌ترین بیان و به عنوان یك گستره سنی متمایز از دوره‌های دیگر زندگی، به دوره‌ای که از تولد تا نوجوانی ادامه دارد اطلاق می‌گردد. نیازهای آموزشی برای مشخص كردن چرخه‌های آموزشی به دوره‌های پی‌درپی كودكی اول، دوم و سوم متوسل شده‌اند. كودكی به سه دوره كوچكتر تقسیم می‌شود:

كودكی نخست(از تولد تا حدود دو سالگی)

کودكی میانه(از دو سالگی تا شش سالگی)

كودكی پایانی(از شش سالگی تا دوازده سالگی)

كودكی نخست   

  كودكی نخست به بخشی از كودكی اطلاق می‌گردد كه از تولد تا زبان باز كردن ادامه دارد و به اعتبار فقدان ظرفیت استفاده مؤثر از گفتار، این دوره را می‌توان دوره پیش‌كلامی و به دلیل شكل‌گیری ساخت‌های ایجادكننده امكان فهمیدن و فهماندن بدون استفاده از گفتار بنابر سازه دریافت و واكنش بر اساس تجهیزات حسی – حركتی، دوره حسی – حركتی نامید.

  پس از پشت سر گذاردن موقعیت درون‌رحمی، نوزاد كه وابستگی كامل را تجربه كرده حالا به عنوان یك پایان و در عین حال یك شروع پا به جهان می‌گذارد.

  نمو حركتی نوزاد كاملا وابسته به نشو و نمو یافتگی مغز و اعصاب مركزی اوست. نمو حركتی كودك زمانی به انجام می‌رسد که کودک به سطح نشو و نمای لازم برای تحقق پاره‌ای از فعالیت‌ها رسیده باشد. کودکانی که در محیط‌های نامساعد پرورش می‌یابند ممکن است تا حدی تاخیر حرکتی از خود نشان دهند و در این صورت عوامل محیطی، نقش بارزی در تسریع و تاخیر تحول بر عهده دارد.

  در کودکی اول، ابتدا باید به خاطر بسپاریم که ظهور توانایی گرفتن، ایستادن، راه رفتن، از یک هوش عملی ابتدایی سود جستن، بروز نخستین نشانه‌های گفتار و تجلی اولین ارتباط‌های عاطفی، در حکم جهت‌گیری‌های مشخص یک انسان در راه تحول قلمداد می‌شوند(منصور، 1387).

ویژگی‌های ذهنی کودک در این دوره

  از دید پیاژه، این دوره نقطه شروع فعالیت‌های فکری در نخستین مرحله رشد کودک است که به وسیله اعمال حسی و حرکتی مشخص می‌شود.

کودک از طریق فعالیت‌های حسی و حرکتی محیط را شناسایی می‌کند ولی هنوز قادر به تصور و تفکر نیست. در این مرحله هوش کاملا عملی است ولی همین اعمال، اساس فعالیت‌های ذهنی بعدی را تشکیل می‌دهد(سیف، کدیور، کرمی نوری، لطف آبادی، 1390).

...

در 15 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع :

مفهوم استقلال دوران نوزادی

 

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع استقلال نوزاد






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

تاريخ : 8 شهريور 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : moh3en | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی

دانلود مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی
دسته بندیمبانی و پیشینه نظری
فرمت فایلdoc
حجم فایل116 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل33

مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی

 

در 33  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع ارگونومی

-12.ارگونومی[1]

نیروی انسانی ، كار و بهره وری ، تولید و صنعت واژه هایی هستند كه با یكدیگر ارتباطی تنگاتنگ دارند. زمانیكه سخن از بهره وری نیروی انسانی پیش می آید انسان به عنوان یك اپراتور یا بعنوان یك عامل حركت و نیرویی فعال مطرح می شود. دقت و كارآیی افراد در مشاغل مختلف از حرفه های خدماتی ، تحقیقاتی و آموزشی گرفته تا كشاورزی و صنعتی ، جزو عوامل مهم در بهره‌وری  نیروی انسانی می باشد. بهره وری نیروی انسانی تنها محدود به انجام فعالیت های شغلی كاربران نیست. به بیان دیگر ، موضوع بهره وری با هر نوع فعالیتی كه افراد  انجام می دهند چه درقالب تولید و چه در قالب مصرف مرتبط می باشد. درحال حاضر تقریباً 45% جمعیت دنیا و حدود 58% افراد بالای 10 سال در شمار نیروی كار جهان محسوب می شوند. بالطبع اگر بخواهیم كـاربـری كلیـه مصـرف كنندگان محـصـولات مختلف را نیز به این آمار اضافه كنیم ، كلیه افراد بشر با بحث بهره وری موضوعیت  پیدا می كنند اما سخن اینجاست كه چگونه می توان كارآیی افراد را افزایش داد. در دنیای كنونی كه علوم مختلف سریعاً درحال رشد و پیشرفت می باشند انتظار می رود كه بخشی از مباحث علمی به این مهم یعنی ارتقاء بهره وری جامعه توجه ویژه داشته باشند. ارگونومی با طراحی سیستمهایی كه افراد در آن كار می‌كنند سر و كار دارد. ارگونومی متشكل از دو كلمه یونانی كار[2] و قانون[3] است. تمامی سیستمهای كار شامل جزء انسانی و جزء ماشینی است كه در محیط كار قرارگرفته‌اند. به هنگام طراحی هر سیستمی كه انسانها و ماشینها به منظور تولید محصولی در كنار هم كار می‌كنند باید ویژگیهای افراد درگیر كار را شناخته و این ویژگیها را هنگام طراحی کارمدنظر قرار دهیم. این عمل كاركرد اصلی ارگونومی است .

 


[1] Ergonomy

[2] Ergon

[3] nomos

-15.ارگونومی مشاركتی

 ارگونومی مشاركتی ، مشاركت فعال تمام سازمان در توسعه و اجرای دانش ارگونومی با حمایت كامل مدیریت به منظور ارتقاء شرایط محیط كار ، كیفیت و بهره وری است. از ویژگیهای ارگونومی مشاركتی آن است كه كاركنان را قادر می سازد ارگونومی را بعنوان یك دانش و همچنین بعنوان یك تكنولوژی فراگیرمحسوب کنند و از آن برای حل مشكلات محیط كارشان استفاده كنند.

در سالهای اخیر ، گرایش قابل توجهی به سمت ارگونومی مشاركتی وجود داشته است كه بخشی از آن ناشی از زمینه های اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی است. جامعه و نیروی كار امروز روشهای مدیریتی مربوط به پنجاه سال قبل را  نمی پذیرند زیرا امروزه تاكید زیادی بر كیفیت و مشتری گرایی وجود دارد و تحقق این امر نیازمند مشاركت بیشتر نیروی كار است. درحال حاضر رویكرد ارگونومی مشاركتی در سازمان بعنوان رویكردی موثر جهت تحول سازمانها ، بهره وری و رضایتمندی كاركنان پذیرفته شده است(حقیقی،1383).

از آنجا كه بهبود مداوم در سازمان بدون مشاركت كلیه نیروهای درگیر در سازمان امكان پذیر نیست و مدیریت به تنهایی توان و امكان ارزیابی تمامی فعالیتها را در سازمان ندارد ، جلب مشاركت همه به منظور ایجاد بهبود در سازمان ضروری است و انجام این مهم باعث احساس مالكیت نسبت به كار ، شكوفا شدن خلاقیت ها و ارائه پیشنهادات می گردد.

در ارگونومی مشاركتی هدف آن است كه با معرفی و آموزش دانش كاربردی ارگونومی در كلیه سطوح سازمان ، كاركنان با استفاده از این دیدگاه جدید و با عطف به تجربیات شغلی شان قادر شوند ، پیشنهادات مناسب ، عملی و ساده (بدون هزینه و كم هزینه) درجهت بهبود سازمان و شرایط محیط كار ارائه نمایند.

از اركان اصلی پرداختن به ارگونومی مشاركتی در سازمان آموزش است. آموزش ارگونومی بصورت كارگاهی است و درابتدا از بین مدیران ارشد سازمان گروهی كه علاقمندی بیشتری به موضوع دارند (حداكثر 15 نفر) انتخاب و در یك كارگاه ارگونومی تخصصی ظرف چند هفته مبانی و اصول دانش ارگونومی توسط متخصصین ارگونومی به آنان آموزش داده می شود. این تیم ،آموزش ارگونومی را در سطح سازمان با همراهی متخصصین ارگونومی انجام می دهد. هدف از تشكیل این تیم آموزش دهنده ، بومی كردن دانش ارگونومی در سازمان است.

یكی دیگر از اركان ارگونومی مشاركتی ، تشكیل گروههای كوچك كاری (تیم) و كار تیمی و همچنین استقرار سیستم پیشنهادات مبتنی بر آن است. بعد از اجرای موفقیت آمیز كارگاههای آموزشی ارگونومی و استقرار سیستم  پیشنهادات مبتنی بر تیم های كاری انتظار می رود كه با گذشت زمان برنامه ارگونومی مشاركتی كه درابتدا توسط متخصصین ارگونومی از خارج به سازمان وارد شده بود بتدریج به افراد داخل سازمان بطوركامل منتقل شود. برنامه ای كه نهایتاً قادر است از داخل سازمان به حل مشكلات آن بپردازد.

از مزیت های ارگونومی مشاركتی  به دو مزیت زیر اشاره می شود :

1.ارگونومی مشاركتی فرصتی را فراهم می كند كه كاركنان دارای دانش و تجربه منحصر بفردی می شوند (عملكرد سیستم فراتر از مجموع عملكرد اجزای آن است) و بنابراین مشاركت آنان درك روشنتری از انواع مسائل موجود و راه حل های ارائه شده را بدست می دهد.

2.مشاركت دادن كاركنان در تجزیه و تحلیل ، توسعه و اجرای تحول سازمانی (پروژه ارگونومی مشاركتی) زمینه ساز ایجاد احساس مالكیت بیشتر نسبت به كار و سازمان و نگرش بیشتر در اجرای تغییرات است(شرعی،172:1385)

    مشاركت كاركنان در تعریف صحیح از مسائل مربوط به كار و ارائه راه حل های مناسب امری ضروری است. كاركنانی كه طی سالهای متمادی یك كار را انجام می دهند اغلب ایده های عالی و راه حل های عملی و ساده ارائه می نمایند كه غالباً بدون هزینه و یا با هزینه كم می توان این تغییرات را جهت بهتركردن سیستم انجام داد. آنها منابعی را ارائه می دهند كه می توان بطور كامل از آنها استفاده نمود. بعلاوه ، وقتی خود در ارائه پیشنهادی سهیم باشند براحتی هر تغییری را پذیرا خواهند شد.

2-16.شاخه های دانش ارگونومی

ارگونومی علمی چند نظامه است كه در چهار حیطه عمده زیر فعالیت دارد:

1-روانشناسی مهندسی

در حیطه اول، یعنی روانشناسی مهندسی، جنبه های پردازش اطلاعات مرتبط با كار، مورد بررسی قرار می‌گیرد. از دیدگاه ایمنی و بهداشت حرفه ای این بعد از ارگونومی، طراحی روشهای كار با هدف كاهش حوادث ناشی از خطاهای انسانی محسوب می‌شود.

 2-فیزیولوژی كار

در حیطه دوم (فیزیولوژی كار)، تبادلات انرژی و متابولیسم بدن مطرح است. مفاهیم خستگی، بررسی كارهای ایستا و پویا  و رژیم های كار و استراحت از دیدگاه فیزیولوژی كار مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.

3-بیومكانیك شغلی

در مباحث بیومكانیك شغلی ویژگیهای مكانیكی اندام‌های بدن مورد بررسی قرار می‌گیرد. در این حیطه، حركت اندام‌ها و اعمال نیرو در بافت های مختلف بدن تجزیه و تحلیل می‌شود. به كمك این معادلات می‌توان الگوها و ابعاد مناسب ایستگاه‌های كاری را با هدف كاهش فشارهای مكانیكی خارجی بر بدن بدست آورد. بطور خلاصه می‌توان گفت كه چگونگی انتقال نیرو و حركت دادن اجسام و ابزارآلات از جمله مباحث بیومكانیك شغلی هستند.

 4-آنتروپومتری

آنتروپومتری، به سنجش ابعاد فیزیكی بدن و كاربرد داده های ابعادی در اصلاح شرایط فیزیكی ایستگاه های كار می‌پردازد و از آنجایی كه یكی از دلایل فشارهای وارده بر اندام‌ها، عدم تطابق ابعاد محل كار با ویژگی های ابعادی بدن كارگر یا كاربر می‌باشد، داده های آنتروپومتریك را می‌توان به طور مؤثری در طراحی تجهیزات، ایستگاه‌های كار، ابزارآلات و محصولات بكار بست (صادقی ،29:1377)

لازم به یادآوری است كه برای محاسبات آنتروپومتریك، اغلب از جداولی كه قبلا برای این منظور تهیه گردیده است، استفاده می‌شود. اما باید خاطر نشان كرد كه مردم هر منطقه خاصی، دارای اندازه‌‌‌های آنتروپومتریك ویژه خود می باشند كه باید در تعیین اندازه‌های لازم در محیط كار و ابزار كار ملحوظ گردد. ولی متاسفانه در كشور ما هنوز داده های آنترومتریك در دست نیست و برای طراحی یك محیط كار به ناچار از داده های آنتروپومتریك سایر كشورها (بویژه از داده های آنتروپومتریكی كه توسط ناسا تهیه شده است) استفاده می‌شود.

 

دانلود مبانی نظری پایان نامه ارشد در مورد ارگونومی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

تاريخ : 8 شهريور 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : moh3en | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

دانلود مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی
دسته بندیمبانی و پیشینه نظری
فرمت فایلdoc
حجم فایل73 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل40

مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

 

در 40  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع فرسودگی شغلی

-1.فرسودگی شغلی[1]

كار صرف نظر از تامین مالی ، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرك روانی و بدنی ، تماس اجتماعی ، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضا كند . با وجود این ، كار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد .  پاول[2]( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبایی 1385 )ممكن است یك شغل رضایت بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی و تحلیل شغلی سوق می دهد .  راس و آلتمایر[3]( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبایی ،1385 )فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش ، روحیه ، رفتار ، در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به كار است . این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می آید كه افراد میزان زیادی از ساعات كاری را در ارتباط نزدیك با سایر مردم می گذرانند . بهنیا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبایی ، 1385 ) ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001[4] فرسودگی را به عنوان یك سندرم روان شناسی[5] با سه بعد مشخص می كند .

     خستگی عاطفی كه شامل استرس ، تهی شدن از عاطفه شخصی و توان بدنی
می باشد .  

     دگرگونی شخصیت: كه شامل افسردگی ، كناره گیری بیش از اندازه و بی تفاوتی نسبت به كار می باشد .

   فقدان كار آیی: كه شامل احساس عدم سودمندی كار آیی كم ، احساس بی كفایتی می باشد . حجم كار زیاد ، ناكافی بودن كنترل و استقلال عمل روی فعالیتها ، فقدان پاداش فراخور كار فرد كه این پاداش می تواند گاه جنبه  مادی وگاه جنبه اجتماعی داشته باشد.  نداشتن روابط اجتماعی و ارتباط مثبت و همدلی با همكاران ، تبعیض در محیط كار، فقدان انصاف و احساس بدگمانی در محل كار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها  از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است . (ماسلاچ 2001 )

اسپكتور[6]( 2001) عنوان كرد معلمانی كه از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند ، انگیزه آنها در كار كم است و ا نرژی و شور و هیجان ا ندكی برای انجام دادن كار دارند . فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد ، بلكه زندگی شخصی و اجتماعی او را نیز تحت تاثیر قرار می دهد .

معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می كنند ، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و به سبب احساس بی كفایتی و كاهش توانایی در انجام دادن كارها ، تصمیم به ترك كار خود می گیرند .

هاردن[7] (1999)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 ) دریافت كه معلم ها باید آموزش خود را بر اساس برنامه درسی استاندارد شده كه كنترل آنها را در تدریس محدود می كند سازماندهی كنند . و این مساله كه معلم ها رای و نظری در مورد اینكه چگونه كارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگی می شود . استونر[8] و وا نكل[9] ( 1986) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 ) دریافتند معلم هایی كه میزان بالایی از آزادی در تصمیم گیری دارند مشكلات را به عنوان چالش هایی در نظر می گیرند و سعی می كنند آنها را با روشهای مناسب رفع كنند . بنابراین تدریس در یك محیط، با بار كاری زیاد و آزادی تصمیم گیری ا ندك، منجر به فرسودگی می شود . فرسودگی شغلی سبب به وجود آمدن احساس ناامیدی ، ناتوانی ، بد گمانی ، رنجش و شكست می شود . این عكس العمل های عصبی منجر به افسردگی می شوند . معلمانی كه بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقیم روی دانش آموزان تاثیر منفی می گذارند ، و اگر علایم و عوارض آن به موقع تشخیص داده شود قابل درمان است.

 


[1] Professional burnout

[2] pawel

[3] Ras & altmayer

[4] Maslach & shavfely & liter

[5] Psychology sandroom

[6] spector

[7] . Harden

[8] . Stoner

[9] . Wankel

 2-10-1  شخصیت فرد و فرسودگی شغلی     

میان  شخصیت و میزان استرسی كه افراد تجربه می كنند رابطه وجود دارد . در اوایل دهه 1970 در اثر تحقیقاتی كه در این زمینه انجام گرفت دو نوع شخصیت متضاد یعنی نوع A و نوع B شناسایی شد فردی كه تا كار و شرایط كار را كنترل نكند و آن را به میل و سلیقه خود تغیر ندهد آرام نمی گیرد، فردی كه دوست دارد كارش همیشه كامل و بی عیب و بهتر از همه باشد و با تلاشی بی وقفه و با رقابت بی امان با دیگران مصمم است كه به سرعت مدارج و مراتب ترقی در سازمان را بپیماید نمونه هایی از شخصیت نوع A است.در مقابل شخصیت نوع B زیاد سخت گیر نیست و آرام است، موقعیت و واقیتهای آن را راحت تر می پذیرد و به جای جنگیدن و در افتادن با شرایط  موجود می كوشد در چارچوب آن وظایف خود را انجام دهد. در نتیجه شخصیت نوع B كمتر از شخصیت نوع A در معرض خطر است و كمتر دچار بیماری و از پا افتادگی  در اثر استرس زیاد و فرسودکی شغلی است.باید افزود كه علاوه بر صدماتی كه نوع A به سلامت خود وارد می آورد این شخصیت برای دیگران و كسانی كه با او در تماس هستند نیز خطر ناك است زیرا با تنش زیادی كه وی در محیط كار به وجود می آورد، همه را عصبی و دچار اضطراب می كند. ویژی های دو نوع شخصیت A و B در جدول  صفحه بعد نشان داده شده است.ذكر این نكته ضروری است كه كار، محیط، روابط اجتماعی در كار و انتظارات فرد از سازمان با شخصیت وی تركیب می شود و میزان استرسی را كه قابل تحمل است و به سلامت جسمی و روانی او صدمه نمی زند معین می كند. به عبارت دیگر میزان استرس قابل تحمل و اینكه اصولا چه عواملی برای چه كسانی می تواند منشا استرس باشد به تفاوت هایی بستگی دارد كه از این لحاظ میان افراد وجود دارد

 

ویژگی شخصیتی نوع A

ویژگی شخصیتی نوع B

آرام و قرار ندارد ، همیشه در حال حركت است .

وقت برای او اهمیت زیادی ندارد .

 همیشه شتاب زده است .

صبر و حوصله دارد .

تند غذا می خورد .

متكبر و خود ستا نیست .

تند حرف می زند .

 

احساس گناه نمی كند و فارغ از كار استراحت می كند .

صبر ندارد .

 

به خاطر تفریح و سرگرمی بازی می كند نه برای بردن و اول شدن .

نمی داند چگونه آرام بگیرد و استراحت كند .

ضرب الاجلی برای خود ندارد .

فقط آمار و ارقام را می فهمد .

هیچ وقت عجله ندارد .

فقط كمیت را ملاك موفقیت می داند .

 

متهاجم است .

 

می خواهد همه رقیبان را از میدان به در كند و اول باشد .

 

همیشه وقت كم دارد .

 

 

                   جدول (2-1):( ویژگی های شخصیت A و B ، سعادت ، 1375 )

 

2-10-2  فرسودگی شغلی و شغل آموزگاری 

((روشن است كه آموزگاران شغل طاقت فرسا و در بسیاری از موارد پر استرسی دارند. بار زیاد كاری (ون گینكل[1] 217:1987) فقدان استقلال (جكسون، شواب و شولر [2] 207:1986)، برخوردار نبودن از احترام و توجه لازم و ارتباط اجتماعی محدود با شاگردان (فریدمن[3]  1995 )، برخوردار نبودن از حمایت همكاران و مدیریت (بریسی ، هوور- دمسی و باسلر[4]،7:1988)و زوال موقعیت اجتماعی حرفه تدریس (فریسن و سارز[5] 1989 ))( سعید صانعی 14:1382)،و همچنین ((تعداد زیاد شاگردان در كلاس درس، نبود علاقه از بعضی از دانش آموزان، سرو كار داشتن با دانش آموزانی با ویژگی مشكل و پیشرفت كند بعضی دانش آموزان، نبود منابع و تجهیزات)) ، (( انگیزش كم شاگرد در عملكردمدرسه، رفتار بی نظم دانش آموزان، فرصتهای شغلی ناچیز، درآمد كم ، كمبود تجهیزات تدریس، تسهیلات ناچیز و كلاسهای بزرگ، فشار زمانی و فرجه های كوتاه، شناخت اجتماعی پایین از حرفه معلمی، تعارض با همكاران و سرپرستان، تغییرات سریع در مطالبات برنامه ریزان درسی و سازگاری برنامه های مدرسه ای با تغییرات در یك جامعه به سرعت در حال تغییر )) (كیریاكو)  به نقل از( دمیرل و توكتامیس و سزر [6]164:2005)تنها پاره ای از عوامل استرس زایی هستند كه آموزگاران با آنها دست و پنجه نرم می كنند.این عوامل و دیگر عوامل استرس زای شغلی، به صورت مشكلات فیزیكی،عاطفی و روانی در معلمان بروز می كنند. اگر معلمان در آغاز حرفه معلمی در ارائه خود به دانش آموزان ناتوان باشند ، خستگی در آنان بیشتر بروز میكند،( كه به احساس تهی شدن از هر گونه انرژی در ارتباط با دانش آموزان و ناتوانی از ادامه كار و برخورداری از حالتی سرد ، منفی یا عیب جو نسبت به دانش آموز    می گردد.(صانعی، 247:1382) و در معلمان سبب نگرشهای منفی و بدبینانه و خصومت آمیز نسبت به شاگردان میشود و فرد احساس میكند كه عملكرد وی همراه با موفقیت نیست، دقیق تراینكه ، عملكرد یا موفقیت ادراكی مطرح است نه عملكرد واقعی و موفقیت واقعی .(محمدی 19:1386)

 


[1] Wan ginkel

[2] Jacsoon shoab &sholoer

[3] fridman

[4] Brissi , hower demsi & basler

[5] Frisen  & sayz

Dmirel & tokta miss & seyzer[6]

دانلود مبانی نظری پایان نامه درباره فرسودگی شغلی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

تاريخ : 8 شهريور 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : moh3en | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی
دسته بندیمبانی و پیشینه نظری
فرمت فایلdoc
حجم فایل66 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل48

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

در 48  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع متغیر توانمندسازی

 

 

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن[1] (1995) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار ، 1382) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد  بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رینیک (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (1996) ، فوی(1997) و اتور(1997) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند .

....

کانگر، کانونگو، ولتهوس(1996) الگویی از توانمندسازی را پیشنهاد نمودند که به مفهوم انگیزش درونی مرتبط می‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی به وجود می آورد که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می‌شود . کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خودکارآمدی تعریف کرده‌اند.

پس از بازنگری پژوهش های وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بُعدی است و نمی‌توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی‌واحد توضیح داد . آنها توانمندسازی را به طور کلی‌تر به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت : معناداری ، شایستگی ، خودمختاری و اثرگذاری تجلی می‌یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند تعریف کرده‌اند . لازم به ذکر است که الگوی توماس و ولتهوس به عنوان مبنایی نظری به کار می رود .

این الگو را به واسطه ایجاد مقیاسی برای اندازه‌گیری چهارجزء توانمندسازی ، توسعه و مورد بهره برداری قرار داد . معناداری توسط اسپریتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختیار هم به عنوان خودمختاری نامگذاری مجدد شدند . لازم است که به منظور آشنائی خواننده با هر یک از ابعاد معناداری(معنا) ، شایستگی ، خودکارآمدی و اثربخشی ، در مورد هر یک از آنها به صورت مشروح توضیحاتی ارائه گردد (اسپریتزر، 1995) .

ابعاد توانمندسازی روانشناختی : 

معناداری : معناداری بیانگر ارزش اهداف یا مقاصد کاری است که در رابطه با معیارها و آرمانهای شخصی فرد مورد قضاوت قرار می‌گیرد


دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

تاريخ : 8 شهريور 1395 | <-PostTime-> | نویسنده : moh3en | بازدید : <-PostHit->
مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی
دسته بندیمبانی و پیشینه نظری
فرمت فایلdoc
حجم فایل66 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل48

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

در 48  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع متغیر توانمندسازی

 

 

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن[1] (1995) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار ، 1382) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد  بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رینیک (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (1996) ، فوی(1997) و اتور(1997) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند .

....

کانگر، کانونگو، ولتهوس(1996) الگویی از توانمندسازی را پیشنهاد نمودند که به مفهوم انگیزش درونی مرتبط می‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی به وجود می آورد که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می‌شود . کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خودکارآمدی تعریف کرده‌اند.

پس از بازنگری پژوهش های وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بُعدی است و نمی‌توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی‌واحد توضیح داد . آنها توانمندسازی را به طور کلی‌تر به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت : معناداری ، شایستگی ، خودمختاری و اثرگذاری تجلی می‌یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند تعریف کرده‌اند . لازم به ذکر است که الگوی توماس و ولتهوس به عنوان مبنایی نظری به کار می رود .

این الگو را به واسطه ایجاد مقیاسی برای اندازه‌گیری چهارجزء توانمندسازی ، توسعه و مورد بهره برداری قرار داد . معناداری توسط اسپریتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختیار هم به عنوان خودمختاری نامگذاری مجدد شدند . لازم است که به منظور آشنائی خواننده با هر یک از ابعاد معناداری(معنا) ، شایستگی ، خودکارآمدی و اثربخشی ، در مورد هر یک از آنها به صورت مشروح توضیحاتی ارائه گردد (اسپریتزر، 1995) .

ابعاد توانمندسازی روانشناختی : 

معناداری : معناداری بیانگر ارزش اهداف یا مقاصد کاری است که در رابطه با معیارها و آرمانهای شخصی فرد مورد قضاوت قرار می‌گیرد


دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )
دسته بندیمبانی و پیشینه نظری
فرمت فایلdoc
حجم فایل52 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل33

مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )

 

در 33  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع کیفیت روابط زناشویی

ازدواج مقدس ترین و پیچیده ترین رابطه میان دو انسان از دو جنس مخالف است که ابعاد وسیع و عمیق و هدف های متعددی دارد. ازدواج پیمان و پیوند مقدسی است میان دو جنس مخالف بر پایه روابط پایای جنسی، عاطفی و معنوی و بر اساس انعقاد قرارداد شرعی، اجتماعی و قانونی که تعهداتی را برای زوجین به وجود می آورد. بنابراین ازدواج یک تصمیم گیری ظریف و پیچیده است که قبل از هر گونه اقدامی باید تمام جوانب را در نظر گرفت (به پژوه، 1394).

 

به طور کلی ازدواج، پیوند دو شخصیت است با حفظ نسبت نسبی استقلال هر یک از زن و شوهر، برای همکاری متقابل، نه از بین بردن یک شخصیت به خاطر تکمیل خواسته های دیگری. به عبارت دیگر ازدواج، قراردادی است رسمی، برای پذیرش یک تعهد متقابل جهت زندگی خانوادگی، که آدمی در خط سیر معین و مشخصی از زندگی قرار می گیرد. این قرار داد با رضایت و خواسته طرفین، بر مبنای آزادی کامل دو طرف منعقد شده و در سایه آن روابطی بس نزدیک بین آن دو پدید می آید (دژکام، 1388).

 

ازدواج ارتباطی است که دارای ویژگی های بی نظیر و گسترده ای می باشد. ازدواج ارتباطی که دارای ابعاد زیستی، عاطفی، روانی، اقتصادی و اجتماعی است. به عبارت دیگر، همزیستی زوجین در درون خانواده، موجب چنان ارتباط عمیق و همه جانبه ای می شود که بی هیچ شک و تردیدی قابل مقایسه با هیچ یک از دیگر ارتباطات انسانی نمی باشد به نحوی که قرارداد ناشی از آن دارای نوعی تقدس است(دژکام، 1388).

 

کارلسون ازدواج را چنین تعریف می کند: «ازدواج فرایندی است از کنش متقابل بین یک مرد و یک زن که با تحقق بخشیدن به برخی شرایط قانونی و بر پا داشتن مراسمی برگزاری زناشویی انجام می گیرد(دژکام، 1388). کلودی استروس، ازدواج را برخوردی دراماتیک بین فرهنگ و طبیعت یا میان قواعد اجتماعی و کشش جنسی می داند(دژکام، 1388).

 

2-1-1.          مفهوم خانواده

 

خانواده صرفا حضور تعدادی از افراد که در یک فضای فیزیکی و روان شناختی در کنار هم قرار دارند، نیست. خانواده به عنوان یک سیستم اجتماعی-فرهنگی تلقی می شود که در کنار همه ی خصوصیات دیگرش، دارای مجموعه ای از قواعد است و هر یک از اعضایش نیز نقش خاصی دارند. این سیستم دارای یک ساختار قدرت است که ه وسیله ی آن، اشکال مختلفی از ارتباط را بروز می کند. هر خانواده روش خاصی برای مواجهه با مشکلات دارد. اعضای این سیستم با هم رابطه ای عمیق و چند لایه ای دارند. همچنین اعضای خانواده تا حدود زیادی پیشینه ی مشترک، ادراکات درونی شده ی مشترک، مفروضات و دیدگاههای درباره ی دنیا و برداشت مشترکی از اهداف زندگی دارند (نظری، 1393).

 

در چنین نظامی، افراد به وسیله علایق و دلبستگی های عاطفی نیرومند، دیر پا، و متقابل به یکدیگر متصل شده اند. ممکن است از شدت و حدت این علایق و دلبستگی ها در طی زمان کاسته شود، لیکن باز هم علایق مزبور در سراسر زندگی خانوادگی به بقای خود ادامه خواهد داد (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392).

 

ورود به چنین نظام سازمان یافته ای صرفا از طریق تولد، فرزند خواندگی، یا ازدواج صورت می گیرد(گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392). در داخل این سیستم، حلقه های عاطفی قدرتمند، پایدار و متقابلی افراد را به هم گره زده است. بنا به گفته ی کی (1985) خانواده ها صاحب اعضای جدیدی می شوند و به مرور آنها را از دست می دهند، اما روابط خانوادگی همچنان پابرجا باقی می ماند. نفوذ خانواده باعث می شود، حتی زمانی که اعضاء در اثر فاصله های فیزیکی و یا گاهی مرگ از هم جدا می شوند، حلقه های عاطفی و ارتباطی اعضاء باقی بماند. به عبارتی عضو یک خانواده هرگز نمی تواند به طور کامل و واقعی، عضویت در آن خانواده را از دست بدهد (نظری، 1393).

 

بر خلاف اعضای متعلق به نظام های غیر خانوادگی که عمدتا می توان در غیاب آنها عضو جدیدی را جایگزین ساخت،اعضای خانواده تعویض ناپذیر هستند. این امر در وهله نخست به خاطر آن است که ارزش اصلی خانواده حاصل شبکه روابطی است که توسط اعضای آن به وجود آمده است (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392). خانواده ها از نطر سازمانی، سیستم عاطفی پیچیده ای دارند که ممکن است حداقل مرکب از سه نسل باشند. البته امروز به دلیل افزایش طول عمر، خانواده ها مرکب از چهار نسل هم وجود دارند (نظری، 1393).

 

هر خانواده به صورت اجتناب ناپذیری تلاش می کند تا به خودش به عنوان یک گروه نظم دهد. این تلاش برای نظم دادن به خود می تواند به صورت سنتی یا نو گرایانه، سازگارانه یا ناسازگارانه و منظم یا نا منظم باشد(نظری، 1393).

 

اعضای خانواده در حین رشد به هویت اختصاصی و یکتای خود دست می یابند. اما باز هم به گروه خانوادگی دلبستگی دارند و لذا هویت یا تصویر جمعی خاص خود را حفظ خواهد کرد. این اعضا در انزوا زندگی نمی کنند، بلکه به یکدیگر وابسته اند آن هم نه فقط به خاطر پول، غذا، و سر پناه بلکه به خاطر نیاز به  عشق و محبت، همکاری و همیاری، جامعه پذیری و سایر نیاز های ملموس. این افراد برای دستیابی به کارکرد موفق باید خود را با نیاز های و خواسته های متغیر سایر اعضا و همچنین انتظارات متغیر شبکه خویشاوندی بزرگتر، محله، ودر نهایت کل جامعه منطبق سازد (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392).

 

کیفیت روابط زناشویی

 

ارتباط نقش مرکزی در ازدواج ایفا می‌کند (بورلسون و دنتون[1]، 1997).به گونه‌ای که از لحاظ ویژگی‌های زناشویی مشخّص شده‌ است‌ که‌ ارتباط مؤثر و کارآمد(کیفیت روابط زنـاشویی) میان شـوهر وهـمسر مهم‌ترین جنبه خانواده‌های‌ دارای‌ عملکرد مطلوب می‌باشد(گریف و مـایهرب[2]، 2000). بک و جـونز(1972) به نقل از ساپینگتون(2001،ترجمه حسین شاهی،1382) متوجه شدند که رایج‌ترین‌ مشکل‌ درازدواج‌های‌ ناآرام و پردردسر همانا کیفیت روابط زناشویی ضعیف است. به عـبارت دیـگر مـوضوعات ارتباطی‌ ممکن‌ است‌ نگرانی‌ها و دل‌مشغولی‌های اولیه برخی زوج‌های مراجعه‌کننده برای درمـان باشد(کار[3]، 2000). رویکردهای ارتباطی اغلب با سه‌ فرض‌ اساسی‌ به بررسی ازدواج و روابط زناشویی می‌پردازند:1-تعارض‌های زناشویی غیر قابل اجتنابند، هدف درمان‌های ارتباطی حـذف کـامل‌ ایـن تعارض‌ها‌ نیست بلکه تلاش می‌کنند تا به آن‌ها جهت دهند و آن‌ها را در‌ مـسیرهایی‌ سـازنده‌ به کار اندازند وکیفیت روابط را بالا ببرد؛2-ارتباط در دو سطح کلامی و غیر‌ کلامی‌ روی می‌دهد و یکی از دلایل اصلی بروز اخـتلاف‌های زنـاشویی، ناهماهنگی پیـام‌هایی است که به‌ طور‌ هم‌زمان‌ توسط این دو سطح منتقل می‌شوند که منجر بـه کـیفیت روابـط زناشویی ضعیف می‌شود؛ 3-همسران در شیوه‌های‌ برقراری‌ ارتباط وکیفیت زناشویی با یکدیگر تفاوت دارند(سهرابی،1382). در کل، یک فـرض عـمومی ایـن بوده‌ است‌ که علّت‌ بسیاری از مشکلات ارتباطی زناشویی، مهارت‌های ارتباطی ناکارآمد از طرف همسران می‌باشد و مطابق با ایـن دیـدگاه‌ آموزش‌ ارتباط‌ و افزایش کیفیت روابط زناشویی به عنوان کوششی جهت ترمیم رابطه مسئله‌دار، مولّفه‌ای مـهم‌ در‌ بـسیاری از رویـکردهای درمان زناشویی است.(بورلسون و دنتون،1997).

 

مطالعه روابط زوجین به روشن شدن چهارچوب‌های ساختاری که‌ روابط‌ زوجین در آن شـکل می‌گیرد کـمک می‌کند. کیفیت روابط زناشویی نقش اساسی در ارزیابی کیفیت‌ کلی‌ ارتباطات خانوادگی دارد (برادبوری، فینچام و بیچ[4]، 2000). کیفیت روابط زناشویی مـفهومی‌ چـند‌ بـعدی‌ است و شامل ابعادگوناگون ارتباط زوجین مانند‌ سازگاری، رضایت، شادمانی، انسجام‌ و تعهد می‌شود(تروکسل[5]، 2006).

 

کل‌ و اسپانیر (1976)کیفیت زناشویی را بعنوان موفقیت و عـملکرد یـک ازدواج‌ توصیف‌ کرده‌اند (هارپر[6] و همکاران،2000). لارسون و هولمان[7]‌ (1994) بیان کردند کیفیت زناشویی‌ یـک‌ مـفهوم‌ پویا است‌ زیرا‌ ماهیت و کیفیت‌ روابط‌ میان افراد در خلال زمان تغییر می‌یابد که این مطلب امکان‌ شناسایی عوامل تأثیرگذار بر کـیفیت یـک‌ رابـطه‌ را‌ فراهم می‌نماید. هر چند ممکن است که این‌ قبیل‌ روابط‌ پیچیده‌ بـوده‌ و حاوی‌ تعاملات میان متغیرهای بسیار باشند.

 

 

 

[1] Burleson, B. R., and Denton, W, H

 

[2] Greeff, A. P., & Malherbe, H. L

 

[3] Carr, A

 

[4] Bradbury, T., Fincham, F., & Beach, S

 

[5] Troxel, W. M

 

[6] Harper, J.M

 

[7] Larson, J. H. & Holman, T. B

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش روانشناسی درباره کیفیت روابط زناشویی (فصل دوم پایان نامه )






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
,